特洛伊史密斯

管理与国际商务副教授

自觉资本主义中的麦当劳家族主席

关于史密斯

特洛伊史密斯是皇冠体育Michael F. Price商学院管理与国际商科副教授。作为一名皇冠体育研究人员，史密斯皇冠体育研究了个人、团队和组织中有效领导形式的预测因素和结果。他还皇冠体育研究了生活和工作的不同方面是如何相互影响的。最后，Smith探讨了工作中主动性和亲社会行为的前因和结果。他的皇冠体育研究成果有幸在《管理学院学报》、《应用心理学杂志》、《人事心理学》、《管理杂志》等多个顶级期刊上发表。此外，史密斯还在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）等实践性媒体上发表了他的皇冠体育研究。

史密斯还担任《管理学会期刊》、《应用心理学期刊》、《人事心理学期刊》和《管理期刊》的编委会成员。他被选为管理学院人力资源部门的代表，任期三年。作为一名讲师，他教授本科生、皇冠体育研究生和高管有关人力资源、组织行为学、谈判、高绩效团队和领导力的课程。史密斯是一个狂热的读者和一个巨大的体育迷，特别是当它涉及到大学橄榄球。除此之外，史密斯还喜欢与妻子和六个孩子共度美好时光，旅行、运动和游戏，享受艺术。

皇冠体育研究领域

领导
工作与生活的接口
主动和亲社会行为

出版物

Smith， T. A, *Dennerlein， T., Courtright， S. H., Kirkman， B. L., Zhang， P.（有条件接受）。为什么拍马屁的人比摇船的人更有权力？通过威胁和目标一致性感知，声音和帮助对授权领导的影响。应用心理学杂志。

Williams， L. *Hanna， A. A.和Smith， T. A.（2025）。管理皇冠体育研究中的包装方法与理论：综述与改进分析指南。管理杂志。

Dimotakis， N., Lambert， L. S., *Fu， S., Boulamatsi， A., Smith， T. A., Runnells， B., Corner， A. J, Tepper， B. J, & Maurer， T.（2023）。得失：领导与下属关系每周都在变化。管理学报，36(1),344 - 344。

+Smith, t.a., +*Boulamatsi， A., Dimotakis， N., Tepper, b.j., Runnalls， B., Reina, c.s., and Lucianetti， L.（2022）。“你怎么敢？！”：从自我验证的角度探讨绩效如何影响虐待性监督对工作嵌入性和后续离职的影响。心理学报，31(5):645-674。

Smith, t.a., Butts， M., Courtright, s.h., Duerden， M., and Widmer， M.（2022）。工作-休闲融合：一个综合的概念回顾和框架来指导未来的皇冠体育研究。心理学报，2009(4):559 - 559。

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Smith， T. A, *Dennerlein， T., Courtright， S. H., Kirkman， B. L., Zhang， P.（有条件接受）。为什么拍马屁的人比摇船的人更有权力？通过威胁和目标一致性感知，声音和帮助对授权领导的影响。应用心理学杂志。
Williams， L. *Hanna， A. A.和Smith， T. A.（2025）。管理皇冠体育研究中的包装方法与理论：综述与改进分析指南。管理杂志。
Dimotakis， N., Lambert， L. S., *Fu， S., Boulamatsi， A., Smith， T. A., Runnells， B., Corner， A. J, Tepper， B. J, & Maurer， T.（2023）。得失：领导与下属关系每周都在变化。管理学报，36(1),344 - 344。
+Smith, t.a., +*Boulamatsi， A., Dimotakis， N., Tepper, b.j., Runnalls， B., Reina, c.s., and Lucianetti， L.（2022）。“你怎么敢？！”：从自我验证的角度探讨绩效如何影响虐待性监督对工作嵌入性和后续离职的影响。心理学报，31(5):645-674。
Smith, t.a., Butts， M., Courtright, s.h., Duerden， M., and Widmer， M.（2022）。工作-休闲融合：一个综合的概念回顾和框架来指导未来的皇冠体育研究。心理学报，2009(4):559 - 559。
*Hanna， A. A., Smith， T. A., Kirkman， B. L.和Griffin， R.（2021）。紧急领导的出现：一个综合的框架和未来的皇冠体育研究方向。管理学报，47(1),76-104。
McClean， S., Courtright， S. H., Smith， T. A., & Yim， J.（2021）。不要再为有毒的老板找借口了。哈佛商业评论。
*McClean， S., Courtright， S. H., *Yim, J ., and Smith， T. A.（2020）。友善还是假装友善？探索管理者对他们过去的虐待行为的两面性反应。心理科学学报，2004,18(4):693-719。
Rosen， C., Dimotakis， N., Taylor， S., Cole， M., Simon， L., Smith, t.a.和Reina， C.（2020）。当挑战阻碍：挑战压力源何时以及如何影响绩效结果的调查。心理学报，2009(10),391 - 391。
陈国光，Smith， T. A., Kirkman， B. L., Zhang， P., Lemoine， G. J., Farh， J.（2019）。多团队成员和授权溢出效应：授权过程可以跨越团队边界吗？心理科学学报，2009(3):391 - 391。
Smith, t.a., Kirkman, b.l., Chen， G., and Lemoine， G. J.（2018）。当员工在多个团队工作时，好老板会产生连锁反应。哈佛商业评论。
考特赖特，s.h.，加德纳，r.g.，史密斯，t.a.，麦考密克，b.w.，和科尔伯特，a.e.（2016）。我的家人让我这样做：从跨领域、自我监管的角度来看待滥用监管的前因。管理学报，59(5):1630-1652。
Schleicher， D. J, Smith， T. A., Casper， W. J., Watt， J. D.，和Greguras， G. J.（2015）。一切都取决于态度：工作态度强度在工作态度-结果关系中的作用。心理科学学报，2009(4):1259-1274。
巴里克，m.r.，瑟古德，g.r.，史密斯，t.a.，和考特赖特，s.h.（2015）。集体组织参与：连结动机前因、策略实施与企业绩效。管理学报，58(1):111-135。
Chiaburu， D. S, Harris， T. B, & Smith， T. A.（2014）。意识形态与性别：作为公民期望互动预测因子的观察者的制度正当性与目标的性别。社会心理学报，2014(4):344 - 344。
Chiaburu， D. S, Sawyer， K., Smith， T. A., Brown， N., and Harris， T. B.（2014）。当公民美德不被视为美德时：性别刻板印象对女性公民美德期望的影响。性别角色，70(5-6):183-194。
Chiaburu， D. S, Smith， T. A, Wang， J, & Zimmerman， R. D.（2014）。领导影响对下属主动行为、亲社会行为和任务绩效的相对重要性：一项元分析。人事心理学报，13(2):70-86。

+ =相等贡献；* =开始时的博士生

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